#34 – Lucca à Nantes – Casser les codes et miser sur la transparence pour révolutionner le secteur des logiciels RH

Extra-Muros est le podcast qui met en lumière les plus belles réussites d’entreprises en régions. De Marseille à Lille en passant par Nantes, Lyon ou Bordeaux, Guillaume Pellegrin, fondateur de Newton Offices, interroge des dirigeants pour découvrir avec vous les raisons de leurs succès Extra-Muros.

Dans cet épisode Quentin Pélabon, Directeur des opérations de Lucca, nous livre les clés qui font de cette entreprise française, un champion de la croissance.

Quentin nous explique qu’un logiciel de gestion n’est pas nécessairement gris moche et triste et c’est justement ce qui fait la force de Lucca : casser les codes des SIRH pour les rendre plus simples et efficaces.

Lucca c’est aujourd’hui, 12 logiciels qui facilitent la vie des services RH de 6.400 clients dans 130 pays, avec plus de 400 salariés répartis entre Nantes, Paris, Marseille, Barcelone et Genève.

Récemment entrée au French Tech 120, Lucca a pourtant été créée il y a 20 ans. Une trajectoire faite de développement autofinancé qui s’est accéléré ces dernières années. Une croissance à 2 chiffres pour la 5e année consécutive et une première levée de fonds de 65M€, 18 ans après la naissance de l’entreprise.

Quentin revient également sur la propre politique RH de Lucca, basée sur la transparence. Grille de salaire, processus de recrutement, actionnariat des salariés… Autrement dit, toutes les spécificités de l’organisation interne de Lucca.

Quentin nous détaille les 4 étapes du processus de recrutement chez Lucca, avec un focus sur la dernière : le grand oral.

« En fait, le grand oral, c’est quoi ? C’est un thème de ton choix sur lequel tu vas pouvoir exprimer ta personnalité que tu dois soutenir pendant 10 à 15 minutes devant un panel de la boîte. Tout le monde peut venir, c’est ouvert à tous et tu soutiens ton thème pendant 15 minutes.

Et puis après, tu as un échange de questions/ réponses pendant 10 à 15 minutes sur ton thème et ensuite, on te pose des questions un peu plus classiques pour savoir qui tu es.

Ça, c’est un marqueur fort. Typiquement, dans la culture, le grand oral, c’est un marqueur très fort. De temps en temps, on est obligé de le faire en distanciel, mais globalement, sur tous ceux que j’ai pu faire passer depuis que je suis arrivé, on privilégie le présentiel. »

– « Tu peux dire le thème que tu as choisi ? »

« Je suis un passionné de bouffe et de restauration, donc j’avais fait un parallèle entre l’art de recevoir à la française et l’art de traiter un client au sein du Customer Success. Il y a pas mal de parallèles et j’avais capté l’attention de mon auditoire en faisant des parallèles entre comment je souhaiterais qu’on traite nos clients demain et comment je traite mes invités quand je reçois à dîner ou que je vais au restaurant avec des copains.

C’est la dernière étape pour être recruté. Et après, on a ce qu’on appelle un ROTI, où chacun donne une note entre 0 et 5 avec sa main. Tout le monde présente sa main et fait « 3, 2, 1 » et tu mets ta note. Et puis, chacun doit justifier la note qu’il a mise. C’est hyper challengeant quand tu es le manager de la personne que tu vas recruter. Tu peux te prendre en face des personnes qui vont dire « Je lui ai mis 2 parce que ça, ça, ça… ».

En tant que candidat, tu es parti, mais le manager, la personne qui recrute, prend les feedbacks de tout le monde. Il faut savoir trancher. Un manager doit savoir trancher à un moment, mais tu peux avoir des remarques qui te font dire « Ça, effectivement… » ça peut te remettre en question. En général, quand tu amènes les personnes au grand oral, tu es plutôt sûr de ton choix. »

– « Et les étapes d’avant ? »

– « Avant, tu as un petit oral, là, c’est avec l’équipe : les personnes que tu vas manager demain, ou ses managers, sur des cas un petit peu plus techniques. Et puis avant, tu as un entretien manager et encore avant, un entretien avec les RH. En gros, tu as 4 étapes. »

Quentin revient également sur une autre spécificité de l’organisation de Lucca : à partir de 3 ans d’ancienneté, les salariés peuvent fixer leur propre salaire. Pour cela, ils passent par le comité des 3 ans.

« Tu as aussi un marqueur fort qui a eu lieu la semaine dernière, qui s’appelle le Comité des 3 ans, qui est pour les personnes qui ont plus de 3 ans d’ancienneté. Elles peuvent choisir leur salaire.

Ce n’est pas uniquement du marketing, c’est la réalité. Je l’ai vécu la semaine dernière.

C’est par exemple, la personne qui estime que par rapport au travail qu’elle apporte, par rapport au salaire qu’elle a aujourd’hui avec la grille de rémunération, elle n’est pas rémunérée à sa juste valeur.

Elle peut venir devant un panel de salariés de Lucca, défendre son cas et à la fin, c’est elle qui a le dernier mot pour choisir son salaire.

Alors bien évidemment, il y a des échanges qui sont plus ou moins sportifs, mais toujours dans la bienveillance.

Et à la fin, c’est le salarié qui a le dernier mot et qui, en fonction des retours, dit : je maintiens ma demande initiale ou je la revois ».

– « C’est transparent, tout le monde va le savoir ? Cette personne peut sortir de la grille ? En tout cas, la dépasser, j’imagine qu’elle n’a pas demandé à être en dessous. C’est rare…Ça n’a pas dû arriver chez vous : « les gars, ça fait 3 ans, je trouve que je ne suis pas assez bon, je suis trop payé. S’il vous plaît. Ce n’est pas “fair”… C’est hyper intéressant.

C’est tous les 3 ans ou dès que tu as passé les 3 ans, tous les ans, tu peux venir demander ça ? »

– « Dès que tu as 3 ans d’ancienneté, tu peux te présenter au Comité des 3 ans. Est-ce que tu le fais tous les ans ? Je n’ai pas encore suffisamment d’ancienneté pour le voir et je ne pense pas, mais tu peux. Tu peux parfaitement.

– « Ok, intéressant. Et là, tu parles avec qui ? Qui est en face de toi ? »

– « En face de toi, tu as les personnes qui ont constitué et réalisé les grilles de salaires. Les grilles de salaires ne sont pas imposées par l’RH. C’est un panel de gens qui sont issus du département tech, marketing, commercial… Qui ont réalisé les grilles et qui les revoient quasiment chaque année pour voir si on est toujours à la valeur du marché. En fonction de l’inflation, les grilles peuvent prendre de la valeur ou pas. Tu as ce panel de gens qui sont là.

Tu as évidemment le fondateur, le manager, le N+1, le N+2. Et puis, toutes les personnes qui ont également plus de 3 ans peuvent venir si elles le souhaitent, assister à ce comité.

Et donc, tu défends, tu as 2 minutes pour expliquer pourquoi est-ce que tu as réalisé ta demande de participer à ce Comité des 3 ans. Et derrière, tu as un échange de questions / réponses. Et à la fin, tu as la question de Gilles qui est : Alors, combien tu vaux ? »

Un épisode passionnant dans lequel vous découvrirez notamment :

  • Quel est le cœur de métier de Lucca.
  • Ce qui différencie les logiciels créés par Lucca.
  • Le retour d’expérience de Guillaume sur les solutions Lucca utilisées chez Newton Offices.
  • Les différentes fonctionnalités proposées par Lucca.
  • Les étapes de la croissance de l’entreprise depuis sa naissance il y a 20 ans.
  • Quels sont les clients de Lucca.
  • Les avantages des implantations en régions, avec un focus sur Barcelone ou Quentin est basé.
  • Le périmètre opérationnel des équipes de Quentin.
  • L’organisation du travail des équipes de Lucca.
  • La forte culture d’entreprise de Lucca.
  • Le parcours de recrutement peu commun que suivent les candidats chez Lucca.
  • La politique de transparence des salaires.
  • La politique d’actionnariat pour les salariés.
  • Les enjeux de demain pour cette entreprise en forte croissance.

Un grand MERCI à Quentin pour ce 2e passage dans Extra-Muros, après l’épisode #5. Nous avions déjà eu le plaisir de l’accueillir dans l’épisode 5 alors qu’il occupait le poste de Directeur des Opérations chez Papernest ! À bientôt pour de nouvelles aventures extra-muros !

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