Proposer un job ne vous met plus dans une situation de force sur le marché ! Les meilleurs talents aujourd’hui, et vraisemblablement ceux dont vous avez besoin pour accompagner votre croissance, ont pris le pouvoir. Pour vous aider à attirer les meilleurs talents aux quatre coins de la France, voici les 13 conseils d’Aurelle Montanger, Directrice Régions chez Avizio, cabinet de recrutement spécialisé dans les profils à haut potentiel.
Les bases pour commencer
1 – Valorisez vos avantages
La mutuelle en béton et les tickets resto étaient, il y a quelques années, le petit chocolat avec le café, le petit plus qui faisait la différence, mais c’est devenu la norme ! Il vous faut présenter aux candidats un package bien ficelé, clair et qui valorise suffisamment les avantages, qui ne sont pas toujours financiers. Mettez en avant des éléments qui entrent dans les critères des candidats aujourd’hui : horaires de travail flexible, télétravail autorisé, engagement solidaire, cadre de travail, pacte parental, fréquence et types de séminaires etc… Vous avez sûrement des éléments que vous ne valorisez pas ou pas assez car ils n’étaient peut-être pas considérés comme des avantages il y a quelques années.
2 – Marketez vos offres d’emploi
Votre présence sur les jobs boards/sites de recrutement est votre vitrine. Les talents que vous recherchez doivent pouvoir comprendre la culture et la vision de la boîte et s’y reconnaître. Soignez cette présence, adoptez les codes des talents que vous souhaitez recruter, démarquez-vous des autres (de vos concurrents). Évitez de reprendre des annonces “toutes faites”, impersonnelles. Oui, cela vous fera gagner du temps mais vous risquez d’attirer des candidatures de moins bonne qualité et moins en phase avec vos attentes. Attention cependant à ne pas en faire trop, notamment sur “les valeurs”, pour ne pas tomber dans le “too much” qui finit par être dissuasif…
3 – Partagez votre offre au bon endroit
Une fois votre offre parfaitement rédigée, publiez-la sur les bons canaux, là où se trouve votre talent idéal. Et spoiler alert ce n’est pas forcément sur les jobs boards. En fonction des types de profils, Linkedin, Twitter, Slack spécialisés, ou encore groupes Facebook (anciens d’école, groupes par centre d’intérêts etc.) peuvent s’avérer être de bons leviers. Par exemple, si Linkedin peut être le bon endroit pour ouvrir le dialogue avec un commercial, il y a de fortes chances que cela ne soit pas du tout adapté pour un Tech !
4 – Faites-vous accompagner par un cabinet
Entourez-vous de cabinets de recrutement pour les postes critiques/à forts enjeux que ce soit en termes de séniorité ou de disponibilité. Le coût « d’opportunité ratée » et le coût du temps passé à chercher la perle rare peuvent vite s’avérer bien plus lourds que celui d’un cabinet efficace. Choisissez le bon cabinet en fonction de votre recherche, il y a ceux qui se spécialisent sur le métier, le secteur, la façon de faire etc. Chez Avizio, nous ne faisons pas de chasse. C’est notre réseau de Top Managers des startups et scale-ups de la tech française qui nous présente des tops profils en mouvement. Partant de ces recommandations de talents, Avizio ne fait pas dans le volume ce qui rend l’approche plus saine.
5 – Soignez votre e-reputation
Dans l’écosystème startup, les talents se renseignent de plus en plus sur votre entreprise via des plateformes de notation comme Glassdoor. Au même titre qu’un particulier jettera un œil aux avis google ou tripadvisor avant d’aller au restaurant par exemple. En tant que recruteur, votre e-reputation sur ces plateformes est donc à soigner : vérifiez les avis, répondez-y et identifiez les éventuelles alertes pour savoir y répondre lors des entretiens si jamais un candidat vous remonte le sujet.
6 – Ne sous-estimez pas l’employee advocacy
Vos employés sont vos meilleurs ambassadeurs. Ce sont eux qui parlent le mieux de votre entreprise, surtout pour des postes déjà existants dans votre entreprise. Impliquez-les dans le sourcing des candidats en leur offrant une prime de cooptation attirante – quelque chose entre le chèque-cadeau de 200€ et le coût d’un cabinet. Incitez-les à prendre la parole sur les réseaux sociaux lorsqu’un poste est à pourvoir. Leur réseau pourrait être intéressé !
Les conseils astucieux
7 – Les bons attirent les bons
Trouver le bon dosage entre séduction et exigence : assurez-vous d’avoir dans votre process de recrutement, d’une part une étude de cas ou autre exercice exigeant (notamment sur les hardskills de votre poste) et d’autre part un entretien ou un moment avec les équipes dont le message sera : “on te veut avec nous” ! L’un ne va pas sans l’autre, les meilleurs talents veulent travailler avec les meilleurs et sont rassurés et stimulés par un certain niveau d’exigence.
8 – Partagez la vision
Les talents ne cherchent pas qu’un poste et des missions mais également une aventure, un projet dans lequel s’impliquer ! Donnez-leur le cap et expliquez-leur en quoi leur venue et leurs futures actions vont contribuer à cette belle conquête. Montrez-leur qu’ils vont avoir de l’impact en partageant les ambitions de votre boîte pour les mois à venir.
9 – Anticipez les besoins
Vous venez de réaliser une levée de fonds ou un rachat, il y a fort à parier qu’il y aura une vague de recrutements à venir. Vous avez besoin de 50 ou 100 nouveaux développeurs dans les 2 prochaines années ? Pourquoi ne pas commencer à recruter et former des juniors ? Certaines entreprises vont même jusqu’à créer leur propre CFA en interne (cf loi « avenir professionnel »).
Les conseils de pro spécial régions
La recherche d’un équilibre de vie pro/perso est un critère qui prend de plus en plus d’importance pour les candidats au moment de choisir un nouveau job. Un équilibre qui passe souvent par un changement de cadre de vie, voire même un déménagement. Une aubaine pour les entreprises en dehors de l’Île-de-France qui ont clairement une carte à jouer pour attirer des talents expérimentés issus des quatre coins du pays, et en particulier de la région parisienne. Dans ce contexte, mettez-vous à la place du candidat qui s’apprête à sauter dans l’inconnu. A vous de lui montrer ce que votre région, votre ville, votre entreprise ont à lui offrir !
10 – Facilitez la projection
Pour ce talent que vous avez vraiment envie de voir dans vos équipes, invitez-le en phase finale à venir vous rencontrer sur place en prenant en charge son billet de train A/R. C’est idéal de lui permettre de venir dans votre ville, découvrir vos superbes bureaux, rencontrer votre super équipe afin de l’aider à se projeter.
11 – Comprenez les enjeux perso
Pour un talent, un changement de ville c’est une étape, qui touche d’ailleurs parfois toute la famille. La prise de décision peut donc parfois être plus longue que lors d’un process qui n’engendre pas de déménagement.
Voici quelques aménagements que vous pouvez proposer pour faciliter la prise de décision :
- Période d’essai en remote ou remote partiel avec prise en charge de l’hébergement et des transports,
- Pas de période d’essai (ou réduite), mais un process de recrutement ultra-complet,
- Anticipez vos recrutements sur les « rentrées scolaires » – c’est family friendly pour éviter les changements d’écoles en cours d’année,
- Proposez une expérience d’accompagnement au déménagement le Mobili-pass permet de bénéficier d’un chasseur d’appartement gratuit ou encore d’une garantie locative de l’Etat – pour en savoir plus, contactez Settlesweet par exemple !
12 – Offrir un cadre de travail de qualité
Mettre en place une politique attractive pour attirer les talents dans une entreprise en télétravail n’est pas toujours facile! Petite astuce, outre l’équipement à la maison, proposez des bureaux de coworking près de chez eux pour proposer confort, flexibilité, gain de temps (pas de transports pour le siège) et épanouissement social.
13 – Détecter les « touristes »
Si la fuite des cerveaux parisiens est une opportunité de top talents dans nos territoires, il est important de vérifier leur vision d’un job en région et leurs motivations. Pour éviter les mauvais matchs, côté Avizio nous avons la chance d’échanger avec nos talents recommandés sans le prisme d’une offre en particulier pour qu’ils nous disent eux-mêmes quel est leur prochain challenge idéal, ce qui nous permet de ne les présenter à nos clients que si cela peut être un vrai match.
Autrement, n’hésitez pas à demander à vos talents à quels autres jobs ils postulent ? comment ils imaginent leur vie dans votre ville ? si le projet est bien partagé et validé par toute la famille si concerné ? quel est leur timing? etc. Cela vous évitera de perdre du temps dans des process qui n’aboutissent pas ou d’avoir un talent qui cherche un job qui lui conviendra mieux à peine arrivé chez vous.
Aurelle Montanger, Directrice Régions chez Avizio
Aurelle s’est spécialisée pendant 8 ans sur la vente BtoB Cx, en corpo et startup, du financement au MICE en passant par des solutions digitales et le cloud. En plus de son profil manager de directrice commerciale elle est également coach en parallèle.
Depuis 2020, elle est Business Founder d’Avizio Régions. Avec son équipe répartie un peu partout en France, elle accompagne clients et talents de Lille à Marseille en passant par Lyon, Bordeaux Nantes, etc.
Avizio est un réseau unique de 600 Top Managers de la tech française (pas que parisienne!), que nous sollicitons pour faire émerger des talents au sein de leur réseau personnel et accompagner nos clients dans leurs enjeux RH (recrutement, assessment, mentoring, part-time). Découvrez la puissance du réseau et de la recommandation! Votre prochain poste par recommandation, c’est par ici.
